Descrição de cargos, recrutamento e seleção: a importância desses três fatores no sucesso das organizações

As atividades propostas pelo cargo devem constar claramente na descrição do mesmo, distinguindo-o de todos os outros e definindo as reais atribuições que o pertencem. A definição da função, para ser efetiva, deve detalhar prioritariamente dois aspectos:
* Atribuições (o que faz?): definição das tarefas em si, dos métodos empregados para sua realização e os objetivos do cargo.
* Periodicidade da execução (quando faz?): intervalo de tempo em que são realizadas as tarefas de determinada colocação, podem ser divididas em: cotidianas – realizadas muitas vezes em um dia ou uma semana; periódicas – algumas vezes na semana ou quinzena; e esporádicas – eventuais, com grande espaço de tempo entre elas.
Para descrever um cargo, são utilizados alguns métodos como a observação direta, o questionário ou a entrevista com o colaborador que o realiza. Todos os detalhes devem ser contemplados, desde atributos físicos – quando necessários – até a disponibilidade que o colaborador que o ocupa deverá ter no exercício do mesmo.
A segunda etapa do processo, o recrutamento, tem por objetivo divulgar a oferta de emprego disponível e motivar candidatos com potencial para a vaga a participarem do processo de seleção. Deve atrair o maior número de pretendentes com o perfil para a oportunidade, porque assim aumentam as chances de êxito no processo. Pode ser interno à empresa ou externo, sempre respeitando as necessidades da vaga a ser preenchida e utilizar-se da mídia mais apropriada para a função em questão.
Com o cargo descrito e o recrutamento realizado, a seleção incumbir-se-á de escolher o pretendente adequado, devendo estar centrada em três aspectos: manter ou aumentar a eficiência do candidato contratado, adaptar o profissional à nova colocação e buscar a pessoa certa para a posição. É responsável por encontrar o profissional que mais se ajuste ao cargo, não apenas sob o ponto-de-vista técnico, mas fundamentalmente sob o comportamental, detectando os prováveis anseios que aquele candidato tem em relação à posição a qual aspira.
Tem na entrevista sua principal ferramenta para o melhor conhecimento do candidato. O entrevistador deve-se preparar bem para entrevistar o pretendente, realizando um minucioso estudo do seu currículo, para que possa conferir durante o encontro se as informações ali descritas sobre a experiência profissional, formação e itens passíveis de dúvida são condizentes com a realidade. A quantidade e a qualidade de informações úteis sobre o candidato obtidas pelo entrevistador estão relacionadas à capacidade deste de realizar uma entrevista objetiva, em um ambiente agradável, com uma seqüência lógica (início, meio e fim) e com questionamentos que explorem a fala do entrevistado sobre o assunto em questão.
A busca pela excelência no processo todo se dá pela distinção em cada uma das etapas, que não podem jamais perder o objetivo final: trazer o melhor e mais adequado profissional para a vaga, gerando bons resultados de negócio para a empresa. Uma boa descrição de cargos possibilitará aos líderes a compreensão das suas atribuições e de seus liderados, permitindo um nível de cobrança dentro das responsabilidades de cada um e a minimização da interferência de uma colocação nas tarefas de outros. Como conseqüência, uma maior autonomia por parte dos colaboradores dentro daquelas atribuições, acelerando procedimentos pela diminuição das incertezas sobre as possibilidades de cada um. O recrutamento deve considerar os objetivos da empresa e do cargo a ser divulgado, faz a opção pela estratégia a ser adotada.
Recrutamentos internos motivam os funcionários, mas limitam a possibilidade de se trazer novos potenciais. Quando são feitos externamente podem desmotivar colaboradores, mas podem agregar investimentos realizados pelos concorrentes em Recursos Humanos. Trazer o maior número de candidatos preparados para preencher a vaga é um dos objetivos do recrutamento, porque aumentando a base da pirâmide fará com que as chances de um potencial talento esteja presente no topo (processo de seleção) cresçam consideravelmente.
Na entrevista é imprescindível contar com entrevistadores muito bem preparados e articulados durante o processo de escolha, porque só assim se conseguirá trazer os melhores profissionais do mercado, que muitas vezes buscam um processo de seleção ainda empregados. Portanto, questões de estrutura para a entrevista – como o horário, o local e o ambiente oferecido – podem se tornar decisivos.
A integração entre o órgão requisitante e o RH tornará o procedimento menos dispendioso em relação ao tempo e aos gastos financeiros envolvidos, aumentando as chances também de se trazer o profissional mais adequado, pois os responsáveis pelo cargo poderão utilizar sua experiência no momento de optar por este ou aquele candidato. A facilidade de avaliação em um desempenho futuro, melhor adequação do profissional à empresa, diminuição no turnover e aumento da produtividade são mais alguns dos benefícios que um processo de seleção bem feito pode conquistar.
Como conseqüências de equívocos na seleção temos: tempo extra, que os supervisores terão que dedicar à orientação do recém-contratado; falta de fluidez e baixa produtividade nas tarefas e possíveis problemas no atendimento ao cliente externo. A busca pelo talento é algo incessante dentro da nossa sociedade e profissionais competentes podem ser o diferencial competitivo de uma empresa dentro do mercado.

Leandro Zago

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